パート・アルバイトなど短時間労働者の社会保険（健康保険・厚生年金保険）については、2025年の年金制度改正により適用範囲を広げる見直しが進められています。特に2026年10月には、いわゆる「年収106万円の壁」に関係する月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定です。
一方で、「毎週必ず20時間以上働いたら加入なのか」「月によって勤務時間が大きく違う場合はどうするのか」「変形労働時間制なら平均で判断できるのか」といった点は分かりにくいところです。社会保険では単純にある1週間の実労働時間を見るのではなく、原則として就業規則や雇用契約書などによる「週の所定労働時間」を基準に判定します。
この記事では、2026年10月以降の制度変更と、月によって労働時間が変わるパート勤務の場合の「週20時間」の考え方を、日本年金機構・厚生労働省が公表している情報をもとに整理します。
2026年10月に変わるのは「月額8.8万円以上」の賃金要件
まず押さえておきたいのは、2026年10月から突然「週20時間」という基準が新しく導入されるわけではないという点です。短時間労働者については、現在も一定の事業所で「週の所定労働時間が20時間以上」などの条件を満たす場合、健康保険・厚生年金保険の加入対象になります。
2026年10月に予定されている大きな変更は、短時間労働者に設けられていた所定内賃金が月額8.8万円以上という賃金要件の撤廃です。厚生労働省は、全国の最低賃金が一定水準を超え、最低賃金以上で週20時間以上働けば実質的に月額8.8万円以上となるため、この要件を撤廃する予定としています。
したがって、「これまでは1年間の給与を平均して月8.8万円未満なら加入しなくてよかった」という理解だけで今後の加入可否を判断するのは適切ではありません。特に2026年10月以降は、賃金額よりも「週の所定労働時間」が重要な判定材料になります。制度変更については厚生労働省の社会保険の加入対象の拡大について[参照]でも確認できます。
社会保険の「週20時間」は実際に働いた時間とは限らない
ここで非常に重要なのが、「週20時間」の意味です。日本年金機構によれば、週の所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書などによって、その人が通常の週に勤務すべき時間をいいます。
つまり、「今週は忙しくて24時間働いたから、すぐ社会保険加入」「翌週は15時間だったから対象外」というように、毎週加入資格が変わる仕組みではありません。基本的には契約上の所定労働時間を確認して判定します。
例えば、雇用契約書に「週18時間」と定められていて、繁忙期だけ一時的に22時間働いたというケースなら、単にその1週間が20時間を超えたことだけで直ちに「週20時間以上の契約」と判断するわけではありません。ただし、実際の労働時間が恒常的に増えた場合には別の取扱いがあり得るため、契約時間だけを形式的に20時間未満にしておけば必ず加入しなくてよい、という意味でもありません。
所定労働時間の具体的な算定方法は、日本年金機構の短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大[参照]で確認できます。
変形労働時間制でも社会保険の週20時間基準は適用される
月や週によって勤務時間が変わる職場では、「週20時間をどう計算するのか」が問題になります。日本年金機構は、所定労働時間が週単位で定まっていない場合について、週単位に換算する方法を示しています。
例えば、所定労働時間が1カ月単位で定められている場合には、原則として「1カ月の所定労働時間×12÷52」によって1週間当たりの時間に換算します。また、特定の月だけ例外的に労働時間が長い・短い場合には、その特定月を除いて算定する取扱いも示されています。
1年単位で所定労働時間が定められている場合には、「1年間の所定労働時間÷52」で週の所定労働時間を算定します。また、1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合には、その周期における1週間の所定労働時間の平均によって算定します。
そのため、変形労働時間制だから社会保険の週20時間基準が適用されないということではありません。むしろ、週ごとの勤務時間が一定でない場合には、制度上定められた方法で週当たりの所定労働時間に換算して判定することがポイントになります。
月50時間～110時間のように差が大きい場合はどう考える？
例えば、あるパート従業員について、繁忙期は月110時間、閑散期は月50時間というように勤務時間が大きく変動するとします。この場合、「110時間の月は社会保険に入り、50時間の月は抜ける」と単純に判断するものではありません。
仮に1年間の所定労働時間が契約上明確に定められているのであれば、原則として年間の所定労働時間を52で割り、1週間当たりの所定労働時間を求める方法が考えられます。例えば年間の所定労働時間が936時間なら、936÷52＝18時間となります。一方、年間1,092時間なら、1,092÷52＝21時間となります。
ただし、実際の判定では「1年単位の変形労働時間制だから必ず年間平均」というように一律に決めつけることはできません。雇用契約や就業規則で所定労働時間がどの単位で設定されているのか、勤務時間の変動がどのように定められているのかを確認する必要があります。
したがって、勤務先の担当者へ確認するときには単に「年間平均で週20時間未満ですよね」と聞くより、「私の雇用契約上の週所定労働時間は、日本年金機構の算定方法では何時間として扱われますか」と確認する方が正確です。
「平均して週20時間未満なら大丈夫」と単純化するのは注意
「変形労働時間制なら1年間の実労働時間を全部足して52で割ればよい」と考えたくなりますが、必ずしもそうとは限りません。重要なのは、実際に働いた時間の単純平均ではなく、所定労働時間がどのように定められているかです。
例えば、雇用契約で月単位の所定労働時間が定められているなら月単位の算定方法が関係し、1年単位で定められているなら年間所定労働時間を52で割る方法が関係します。また、短期的・周期的に週の時間が変動する契約なら、その周期における平均が用いられます。
そのため、「実績として年間平均19時間だったから対象外」と自己判断するのではなく、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、勤務カレンダーなどを確認することが重要です。
2026年10月でも企業規模要件が一斉になくなるわけではない
もう一つ混同しやすいのが企業規模要件です。2026年10月に賃金要件が撤廃予定だからといって、その時点ですべての企業のパート従業員が「週20時間以上なら必ず加入」になるわけではありません。
企業規模要件は段階的に縮小される予定で、厚生労働省によると2027年10月からは厚生年金保険の被保険者数が36人以上の企業等へ対象が広がり、その後も段階的に対象企業が拡大され、2035年10月に企業規模要件が撤廃される予定です。
したがって2026年10月時点の加入可否を判断するときには、週所定労働時間だけでなく勤務先が適用対象となる事業所かも確認する必要があります。なお、通常の労働者の週所定労働時間・月所定労働日数の4分の3以上となる場合など、短時間労働者の適用拡大とは別の基準で加入対象になるケースもあります。
社会保険に入りたくない場合は「給与額」より契約時間の確認が重要になる
これまでは「月8.8万円を超えないように働く」という調整をしていた人も少なくありません。しかし賃金要件の撤廃後は、月額給与だけを調整しても社会保険加入を避けられるとは限りません。
特に確認しておきたいのは、雇用契約上の所定労働時間です。勤務先の人事・総務担当者に、自分の契約が「週単位」「月単位」「年単位」のどれで所定労働時間を定めているのかを確認すると整理しやすくなります。
また、社会保険の加入は本人が自由に「入る・入らない」を選択できる制度ではありません。法律上の加入条件を満たせば、原則として事業主が資格取得の手続きを行う必要があります。そのため、扶養や手取り額への影響を考えて勤務時間を調整したい場合には、勤務先と事前に労働条件を相談することが重要です。
判断に迷ったら日本年金機構や勤務先へ確認する
社会保険の加入判定は、勤務時間だけでなく、勤務先の規模、通常の労働者との労働時間・日数の比較、雇用契約の内容、学生かどうかなど複数の条件によって決まります。そのため、個別のケースでは勤務先の社会保険担当者や日本年金機構へ確認するのが確実です。
特に変形労働時間制で月50時間から110時間まで勤務時間が変わるようなケースでは、「平均」という言葉だけでは判断できません。どの期間の所定労働時間を、どのルールで週単位へ換算する契約なのかを確認することが重要です。
制度そのものについては、厚生労働省の被用者保険の適用拡大[参照]や日本年金機構の公式情報を確認すると、最新の施行時期や条件を確認できます。
まとめ：変形労働時間制でも「週20時間」は所定労働時間を換算して判断する
2026年10月には、短時間労働者の社会保険について月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定です。一方、週20時間という労働時間要件自体は以前から存在しており、2026年10月から新設されるものではありません。
月や週によって勤務時間が変わる場合でも、ある1週間の実労働時間だけを見て判断するわけではありません。所定労働時間が月単位なら所定の方法で週換算し、年単位なら原則として年間所定労働時間を52で割るなど、日本年金機構が示す方法で週所定労働時間を判定します。
「平均して週20時間未満なら必ず社会保険に入らない」と単純に考えるのではなく、まず雇用契約上の所定労働時間がどのように設定されているかを確認することが大切です。また、2026年10月時点では企業規模要件が完全撤廃されるわけではないため、勤務先が短時間労働者の適用対象となる事業所かどうかもあわせて確認しましょう。
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