育児休業から復職した後の社会保険手続きでは、育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例申出書の扱いについて迷うケースがあります。特に復職後すぐに産休へ入る場合や、標準報酬月額の等級変更時期と重なる場合は、どの書類を提出すべきか判断が難しくなります。この記事では、それぞれの制度の目的や違い、片方だけ提出する場合の考え方について詳しく解説します。
育児休業等終了時報酬月額変更届とはどのような制度か
育児休業等終了時報酬月額変更届は、育児休業から復職した従業員の給与が育児短時間勤務などによって低下した場合に、実際の給与に合わせて標準報酬月額を変更するための手続きです。
通常、標準報酬月額は定時決定や随時改定によって見直されますが、育児休業終了後は通常の改定時期を待つと、給与と社会保険料の差が大きくなる可能性があります。そのため、一定の条件を満たす場合に早めに標準報酬月額を変更できます。
例えば、育休前は月給30万円で標準報酬月額も高い等級だった人が、復職後に時短勤務で月給20万円になった場合、この制度を利用することで早い段階から社会保険料負担を調整できる可能性があります。
養育期間標準報酬月額特例申出書とは何か
養育期間標準報酬月額特例は、3歳未満の子どもを養育している期間について、将来受け取る年金額が不利にならないようにするための制度です。
育児によって勤務時間を短縮し給与が下がると、標準報酬月額も下がり、その期間の厚生年金の計算額にも影響します。この特例を利用すると、年金額の計算では育児前の高い標準報酬月額を維持したものとして扱われる場合があります。
重要なのは、養育期間標準報酬月額特例は社会保険料を下げるための手続きではなく、将来の年金額を守るための制度であるという点です。
2つの届出はセットで提出しなければならないのか
育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例申出書は、それぞれ目的が異なるため、必ずセットで提出しなければならないものではありません。
育児休業終了後の給与低下によって社会保険料を早く見直したい場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届の対象になります。一方で、給与低下による将来の年金額への影響を抑えたい場合は、養育期間標準報酬月額特例の申出を検討します。
そのため、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出しないケースでも、条件を満たしていれば養育期間標準報酬月額特例申出書のみ提出することは可能です。
復職後すぐに産休へ入る場合の注意点
育児休業終了後、短期間で次の妊娠・出産により産前産後休業へ入る場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出するメリットが小さい場合があります。
例えば、復職して数か月後に再び産休へ入る場合、標準報酬月額を変更しても、その期間が短く、社会保険料への影響が限定的になることがあります。そのため、会社や社会保険担当者が状況を確認したうえで提出を判断することが大切です。
ただし、養育期間標準報酬月額特例については、将来の年金記録に関係する制度であるため、対象期間や提出時期を確認しておくことが重要です。
標準報酬月額の定時改定で等級が下がる場合の考え方
標準報酬月額の定時決定によって自然に等級が下がる場合でも、養育期間標準報酬月額特例の対象になる可能性があります。
育児休業等終了時報酬月額変更届は、育休終了後の給与変動に対応するための手続きですが、養育期間標準報酬月額特例は子どもの養育期間中の年金保護を目的としています。そのため、両者は別々に考える必要があります。
具体的には、復職後の給与が下がり標準報酬月額も下がった場合、社会保険料は下がった等級で計算しながら、厚生年金の計算上は以前の高い等級を維持する扱いにすることができます。
まとめ｜育児関連の社会保険手続きは目的ごとに判断する
育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例申出書は、似た場面で利用されますが、目的が異なる制度です。
前者は復職後の給与低下に合わせて社会保険料を調整するためのもの、後者は将来の年金額を守るためのものです。そのため、必ず同時に提出する必要があるわけではありません。
復職後すぐに産休へ入る場合や定時決定の時期と重なる場合は、現在の給与状況や今後の休業予定を確認し、会社の社会保険担当者や年金事務所へ相談しながら適切な手続きを選択することが大切です。
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