総務担当者が解説｜休職と雇用保険の正しい知識と実務対応

休職制度や雇用保険の仕組みは、働くうえで知っておくべき大切な情報ですが、実務の中で複雑に感じる方も多いのではないでしょうか。本記事では、総務業務に携わる立場から、休職と雇用保険の基本から注意点までをわかりやすく解説します。

休職とは何か？制度の基本を押さえる

休職とは、従業員が病気やケガ、介護、メンタルヘルスなどにより一定期間業務ができない状態となったときに、雇用契約を継続しつつ労務の提供を一時的に免除する制度です。就業規則に定められていることが前提となります。

通常、休職期間は企業ごとに設定されており、一般的には3ヶ月から1年程度。復職が可能であることが前提で制度が運用されます。

多くの企業では、休職中の給与は支給されません。これは「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づくもので、労働の提供がない場合に賃金の支払い義務はないとされます。

ただし、福利厚生として休職開始から一定期間（例：1ヶ月）は有給扱いで給与が支払われるケースもありますので、自社の就業規則を確認しましょう。

休職中に収入が途絶えた場合、公的支援として「傷病手当金」が支給されることがあります。これは健康保険から支給され、連続する3日間の待期期間の後、4日目以降に最大1年6ヶ月まで支給されます。

一方、雇用保険は原則として離職後に活用する制度で、失業状態にあることが支給要件です。休職中は基本的に雇用が継続されているため、失業給付の対象にはなりません。

休職満了後も復職が困難と判断された場合は、退職勧奨または自然退職となることがあります。この際、離職理由が「会社都合」または「やむを得ない自己都合」であれば、雇用保険の失業給付を受け取れる可能性があります。

ハローワークでは、医師の診断書や会社からの退職理由証明書をもとに支給の可否が判断されるため、退職時には必要な書類をそろえておくことが重要です。

・就業規則に休職制度が明記されているかを確認し、本人にも説明する
・必要に応じて医師の診断書を提出してもらう
・給与支払いの有無や期間、健康保険・雇用保険との関係性を整理しておく
・人事記録を正確に保管し、退職時の書類作成に備える

実務上、感情面にも配慮しながら柔軟かつ制度に則った対応が求められます。

休職制度と雇用保険の運用には、法的な基盤と企業独自の規定が密接に関わっています。従業員にとって不安の多い時期だからこそ、総務担当者には正しい知識と丁寧な説明が求められます。

会社ごとの制度設計や社会保険労務士への相談も含め、ケースバイケースで最善の対応をしていきましょう。