近年、「ボーナス廃止」というワードが注目を集めています。一部企業ではボーナスを取りやめ、年間報酬を月給に均等配分する動きが出ていますが、これは従業員にとって本当に得になるのでしょうか？特に、社会保険料や手取りの面から考えると、見過ごせない要素があります。今回は、ボーナスの扱いと社会保険料の関係、そしてボーナスを廃止して月給に組み込んだ場合のメリット・デメリットを整理して解説します。
社会保険料の計算におけるボーナスの扱い
社会保険料（健康保険・厚生年金など）は、原則として「標準報酬月額」と「標準賞与額」に基づいて計算されます。前者は毎月の給与（基本給＋手当等）を基に4〜6月の平均で決定され、後者は年3回まで支給されるボーナスが対象です。
つまり、ボーナスは「別枠」で保険料が課され、月給とは別に社会保険料が天引きされる仕組みになっているのです。
ボーナスを月給に均等配分した場合の社会保険料への影響
ボーナスがなくなり、年収が12ヶ月に分散されると、4〜6月の給与が増加します。結果として、標準報酬月額が上がる可能性が高まり、1年間にかかる社会保険料総額が増える恐れがあります。
たとえば、ボーナスが年60万円だった場合、それを月額に均等に割ると5万円の増額。これが4〜6月に適用されると、その分標準報酬等級が1〜2等級上がることもあり、毎月の保険料が数千円単位で上がるケースもあります。
ボーナスにかかる保険料と税金の実際
一方、ボーナスにかかる社会保険料は、1回あたり150万円までが上限です（健康保険・厚生年金共に）。また、住民税は翌年の課税に含まれますが、ボーナス支給月に手取りが減るだけで、年間の支払い額は大きく変わりません。
つまり、ボーナスを支給した方が、社会保険料がコントロールしやすく、特定の月にまとめて控除されるため、手取りを月ベースで安定させたい人には有利となることもあります。
会社側・従業員側、それぞれの視点で見る損得
会社側の視点：ボーナスを廃止し月給に均すことで、人件費を固定化でき、経営の安定性を確保しやすくなります。特に業績変動の大きい業種では有効です。
従業員側の視点：毎月の収入が増える安定性はあるものの、社会保険料が増加することで手取りが減る可能性があります。また、年金や健康保険の給付額が増える可能性もあるため、長期的に見れば必ずしも損とは言い切れません。
具体的な試算例で比較してみる
たとえば、年収600万円（うちボーナス120万円）のケースで試算すると、ボーナスを12分割した場合、月収が10万円増えるため、等級が2ランク上がり、月々の保険料が約5,000〜6,000円増えることもあります。一方、ボーナスにかかる保険料は、年2回のタイミングでしか引かれないため、年間トータルでは割高になる可能性も。
しかし、標準報酬月額を意識的に調整すれば、老齢厚生年金や傷病手当金の計算基礎額が上がるため、将来のリターンが期待できる側面もあります。
まとめ：損得はケースバイケース。ライフプランに合わせた選択を
ボーナスを廃止して月給に組み込むことで、社会保険料が増える可能性は高まります。しかし、それが必ずしも損とは限らず、将来的な社会保障の受給額増加につながることもあります。自分のライフステージや貯蓄計画、退職後の設計までを視野に入れて選択することが重要です。
制度の仕組みを理解し、必要であれば社労士や税理士に相談するのも一つの手でしょう。
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