勤務時間や月収に応じて厚生年金加入を避けるよう調整されるケースに対し、「会社独自の規定」は法的に許容されるのでしょうか。本記事では、厚生年金と雇用保険の加入要件を正しく整理し、会社の対応が適法かどうかをわかりやすく解説します。
厚生年金・社会保険加入の条件とは？
2024年10月から、従業員規模51人以上の企業では、短時間労働者でも以下すべてを満たすと厚生年金・健康保険の加入対象になります。
- 所定労働時間が週20時間以上
- 月額賃金（基本給＋手当）が88,000円以上
- 雇用期間の見込みが2ヶ月以上
- 学生でないこと
これらはいずれも法令で定められた必須条件で、会社独自に変更・回避することはできません。:contentReference[oaicite:0]{index=0}
「時給が上がったらシフト減らせ」の対応は合法？
会社が時給を上げた分だけ労働時間を減らすよう指示することは、実質的に加入回避を目的とした行為です。法的には雇用契約書に記された所定労働時間が判断の基準になるため、契約内容を変更せずに実働だけ操作して回避するのは、【法の趣旨に反する対応】と言えます。:contentReference[oaicite:1]{index=1}
特に、実績として週20時間以上働いているにもかかわらず、契約上を週20時間未満とし続けたまま報酬を調整するのは、法令上問題になる可能性があります。:contentReference[oaicite:2]{index=2}
雇用保険との関係は？月87時間の境界線
雇用保険加入基準としては、一般的に月87時間以上働けば加入対象になります。会社が給与が増えるのを避けるためにシフトを87時間未満に調整するのも、法の目的から逸脱している可能性があります。:contentReference[oaicite:3]{index=3}
実例と注意点：会社の言い分と本人の権利
たとえば時給1,200円で週18時間働く契約にも関わらず、実際には週22時間勤務しているとします。このとき、会社は労働時間を調整して
週20時間未満・月収8.8万円未満に抑えようとするケースがあり、これが雇用契約に反している場合、是正対象になります。
労働基準法や社会保険関連法令では、雇用契約書の内容と実労働時間との乖離を問題視しており、労働者は労働局や年金事務所などに相談する権利があります。
まとめ：加入義務を避けるための規定は許されない
会社が「月収8.8万円未満」「週20時間未満」に見せかけるために労働時間やシフトを操作するよう指示することは、法令の趣旨に反しています。これは会社独自の規定ではなく、法的に問題となり得る対応です。
不当な扱いを受けていると感じた場合は、専門窓口（労働局や日本年金機構）への相談を検討してください。正しい労働条件の元で権利を守ることが重要です。
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