算定基礎届の支払基礎日数の考え方｜休日出勤や欠勤がある場合の正しい判断基準

算定基礎届の提出時期になると、支払基礎日数の算定方法について迷うことが多いものです。特に日給月給制で所定労働日数がある場合、休日出勤や欠勤の有無によって日数をどうカウントするかは注意が必要です。この記事では、具体例を交えて支払基礎日数の正しい考え方をわかりやすく解説します。

支払基礎日数とは何か

支払基礎日数とは、賃金の支払いの対象となった労働日数のことを指します。これは、算定基礎届を作成するうえで、報酬月額の決定に関わる重要な項目です。

厚生年金・健康保険の算定においては、支払基礎日数が「17日未満」の場合は除外対象とされることがあり、正確な計上が求められます。

日給月給制とは、勤務日数に応じて賃金が支払われる制度で、月給のように見えても欠勤控除があるのが特徴です。これにより、支払基礎日数は基本的に「所定労働日に実際に勤務した日数」で判断されます。

たとえば、所定労働日数が月20日とされており、欠勤がなければ支払基礎日数も20日になります。ただし、休日出勤がある場合の取り扱いがやや複雑です。

結論から言えば、休日出勤であっても、その日が給与の支払い対象となり、かつ休日手当が支払われる場合は、支払基礎日数に含まれます。

つまり、欠勤がなく、休日出勤が1日ある場合は「暦日数」ではなく、「所定労働日＋休日出勤日」でカウントし、支払基礎日数は21日となります。

ただし、休日出勤が「振替休日」扱いなどで別の形で処理される場合は、加算しないこともあります。会社の給与規程や就業規則も確認が必要です。

この場合、支払基礎日数は「21日」と記載するのが正しい判断となります。

一方で、欠勤1日、休日出勤1日がある場合は、結果的に出勤日数が所定どおりの20日であっても、支払基礎日数は「20日」になります。

「暦日数（その月の日数）」と混同してしまい、誤って30日や31日などと記載してしまうケースがありますが、暦日数は原則使いません。

また、「支給日数」や「就労日数」と混同せず、あくまで賃金支払の対象となった日をベースに計上しましょう。

日給月給制で所定労働日数が決まっている場合、休日出勤をしたらその分は支払基礎日数に加算して問題ありません。暦日数で処理するのではなく、会社の給与支払い基準に基づいて正確に計上することが重要です。

不明点がある場合は、就業規則や労務担当者への確認、または社会保険労務士に相談するのが確実です。