退職を考えるとき、経済的な不安を軽減する手段として「傷病手当金」を検討する方は少なくありません。特にメンタルヘルスの問題を抱えている場合、適切な診断を受け、制度を利用することは正当な選択肢の一つです。しかし、制度の趣旨を誤解した利用や、目的が「得をするため」となると、後々のトラブルにつながる可能性もあります。本記事では、退職と傷病手当金の関係について、制度の仕組みと注意点を詳しく解説します。
傷病手当金とは何か？
傷病手当金は、健康保険に加入している人が病気やケガで働けなくなったときに、会社を休んで収入が減少した場合に支給される給付金です。業務外の傷病が対象で、連続する3日間の待期期間のあと、4日目から支給対象になります。
金額は「直近12ヶ月の標準報酬月額を基にした日額の3分の2程度」が目安となり、最長1年6カ月まで受給できます。
退職前に申請する条件とは
退職後も傷病手当金を受け取り続けるためには、退職日の時点で傷病手当金の支給を受けている、または受給資格があることが前提です。つまり、退職日前に医師の診断を受け、業務ができない状態で3日間以上休み、申請書類が整っていれば、退職後も継続して受け取ることが可能です。
重要なのは「医師の意見書」が必要であり、単に休んだというだけでは申請は通らない点です。計画的な取得には医療機関の協力が不可欠です。
「得をするため」の受給はリスクがある
傷病手当金の利用を「得だから」と安易に考えると、後にトラブルとなる可能性があります。制度はあくまで「働けない状態」の救済であり、虚偽の診断や形式的な受診での申請は詐欺と見なされる可能性もあります。
また、給付の可否は医師の診断内容と勤務先の証明、健康保険組合の審査によって決まるため、思惑通りに受給できないリスクも存在します。
正しく活用した実例
ある会社員Bさんは、退職2カ月前からうつ症状が悪化し、精神科で「適応障害」と診断されました。勤務先と相談の上、有給を使いながら3日以上連続で欠勤し、傷病手当金を申請。退職後も症状が継続していたため、無事に受給を続けられました。診断書と勤務先の協力が大きな鍵になったと語っています。
医師と相談することが第一歩
心身の不調があるなら、まず医師に正直に相談することが大切です。医師が就労困難と判断した場合にのみ、傷病手当金の対象となります。形式的に「診断をもらっておく」という発想ではなく、本当に治療が必要かどうかを見極める意識を持ちましょう。
まとめ：制度は正しく利用してこそ意味がある
傷病手当金は、経済的に安心して療養できる社会保障制度の一つですが、制度の趣旨を無視した利用は大きなリスクを伴います。退職の前に医師としっかり相談し、自身の健康状態と向き合いながら、正しい申請を行うことが最善です。
「得だから」ではなく、「必要だから」制度を使う。これが安心と信頼を得る基本です。
コメント